Megbízhatósági válság söpör végig a magyar munkaerőpiacon? A Jobtain HR Szolgáltató friss kutatása szerint egyre több cég szembesül azzal a nagyon is hétköznapi, mégis óriási károkat okozó jelenséggel, hogy a jelöltek egyszerűen eltűnnek. A vállalatok közel fele (48%) napi szinten küzd azzal, hogy az állásinterjúra be sem érkezik a jelentkező, vagy ha beérkezik, néhány hét után már tovább is áll.
Az operátori pozíciókban különösen látványos a probléma: a fluktuáció 42%, és a cégek 48%-a szerint a megbízhatatlanság az egyik legégetőbb akadálya annak, hogy stabilan működjenek. Ez pedig már nem csak HR-es bosszúság – komoly üzleti kockázat.
A Jobtain több mint húsz éve dolgozik a hazai munkaerőpiacon, és jól látja, hogyan változott meg az a munkavállalói közeg, amelyre egy egész iparág támaszkodik. A cég számára a „megbízhatóság” nem egy jól hangzó HR-szó: az elmúlt két évtized egyik legfontosabb tanulsága lett. A saját, illetve a kölcsönzött munkavállalókkal és partnerekkel való együttműködésben is ez vált az alapértékké.
„A bizalom nem tanítható, de építhető” – mondja Mihályi Magdolna ügyvezető, aki szerint a megbízhatóság ma már nemcsak elvárás, hanem túlélési feltétel is a cégek számára. A kutatásból ugyanis az is kiderült: a vállalatok 88%-a a megbízhatóságot tartja a legfontosabb kiválasztási szempontnak.
Vele beszélgettünk arról, miért vált központi értékké a megbízhatóság a jelenlegi munkaerőpiacon, hogyan lehet mégis felépíteni ezt a fajta bizalmat.
A Jobtain friss kutatása szerint a vállalatok 88%-a a megbízhatóságot tartja a legfontosabb kiválasztási szempontnak. Miért vált ennyire központi értékké a megbízhatóság a mai munkaerőpiacon?
A bizalom ma gazdasági érték. A jelenlegi gazdasági környezet rendkívül gyorsan változik, tele bizonytalansággal és kihívásokkal. Ebben a helyzetben a cégeknek nemcsak szakmai tudásra, hanem stabilitásra és kiszámíthatóságra van szükségük. A megbízhatóság az alapja annak, hogy a vállalat és a munkavállaló között bizalom épüljön. Ez nem csupán egy HR-szempont, hanem üzleti érdek: a megbízható emberekre lehet hosszú távú stratégiát építeni. A toborzás és a fluktuáció rengeteg időt, energiát és jelentős költséget emészt fel. A megbízható munkavállalók ritkábban váltanak, hatékonyabban teljesítenek, és erősebb, összetartóbb közösséget építenek – ami hosszú távon a vállalat stabilitását és versenyképességét alapozza meg.
Hogyan érdemes tekintenünk a megbízhatóságra a munkaerőpiacon. Inkább személyes tulajdonság, vagy a vállalati kultúra és környezet építi fel?
A kettő találkozásában rejlik a válasz. A megbízhatóságnak van személyes alapja, de a vállalati kultúra erősen formálja. Ha egy cég világos elvárásokat, támogató környezetet és korrekt kommunikációt biztosít, az nemcsak a munkavállalói élményt formálja, hanem közvetlenül hat a személyes hozzáállásra is és erősíti a munkavállaló elköteleződését. Ez kölcsönhatás: a személyes értékek és a szervezeti kultúra együtt alakítják ki a valódi megbízhatóságot. Ahol valódi emberi kapcsolatokra, odafigyelésre és stabil vezetői jelenlétre épül a munkahelyi közeg, ott alacsonyabb a fluktuáció és erősebb az elköteleződés.
A Jobtain kutatása alapján készült benchmark riport szerint a cégek közel fele (48%) napi szinten küzd a jelöltek megbízhatatlanságával. Hogyan lehet kezelni azt a jelenséget, hogy sokan már az interjún sem jelennek meg, vagy rövid időn belül távoznak?
Ez valóban az egyik legégetőbb probléma. A munkaerőpiac folyamatos átalakulásával, azzal hogy egyes iparágakban még mindig jelentős a munkaerőhiány a jelöltek és az elvárások is jelentősen megváltoztak. A megoldás több lépésből áll. Az első a cégek szempontjából a szigorúbb előszűrés: nem elég a „csak vegyünk fel valakit” hozzáállás. Valóban ellenőrizni kell a referenciákat – ha erre van lehetőség és kompetencia-alapú kiválasztás szükséges. A motivált, de kevésbé tapasztalt jelöltek számára pedig az upskill/reskill programok jelenthetnek megoldást, ezek egyre fontosabbá is válnak, különösen a nehezen betölthető pozíciók esetében. Nagyon lényeges az őszinte kommunikáció, már az interjún világosan be kell mutatni a feladatokat, a környezetet és az elvárásokat. A jelöltélmény jelentősége soha nem volt akkora, mint most. A próbanap, az üzemlátogatás, a gyors – akár 48 órán belüli – ajánlattétel, sőt az azonnali döntés mind hozzájárulnak ahhoz, hogy a jelöltek valós képet kapjanak a munkáról. Ez nemcsak a belépési szándékot erősíti, hanem hosszú távon a motivált munkaerő megtartását is támogatja. Ezt követi a jól felépített betanítási folyamat, valamint kulcsfontosságú a motiváló, emberközpontú munkahelyi közeg. Ma már nem csak a bér számít, a munkavállalók stabilitást, rugalmas környezetet és a munka-magánélet egyensúlyt keresnek. A „megbízható munkaadó”, a „biztos megélhetés” és a „jó légkör” nem maradhatnak üres szlogenek: ezek a tényezők döntik el, hogy egy tehetséges jelöltből hosszú távon elkötelezett munkatárs válik-e.
Az elemzés egy nagyon fontos problémára is rávilágít: a cégek 36%-a egyáltalán nem méri a toborzás eredményességét. Miért lenne kulcsfontosságú a mérés?
A jelenlegi munkaerőpiaci környezetben különösen fontos, hogy a toborzás ne csak gyors, hanem tudatos és mérhető legyen. Nagyon fontos, hogy a cég vezetői transzparens riportokat lássanak és tudják, melyek azok a területek, ahol be kell avatkozni, akár a hirdetéseknél, az előszűréseknél, az onboarding folyamatnál, vagy a megtartásnál. Ha nem mérünk, az valójában olyan, mintha sötétben vezetnénk. A fluktuáció, a toborzási csatornák hatékonysága, a betanítás eredményessége mind mérhető, és ezek nélkül nem lehet tudatos HR-stratégiát építeni. Az adatokra támaszkodva lehet optimalizálni a költségeket, csökkenteni a veszteségeket és növelni a megtartást. Mindennapi munkánk során is tapasztaljuk, hogy amikor partnereink is felismerik a mérés fontosságát, mi pedig átlátható riportokkal segítjük őket, sokszor valójában „reflektort” kapcsolunk fel számukra a sötétben.
A kutatásból az is kiderül, hogy a belső ajánlási rendszer a leghatékonyabb toborzási eszköz (87%) jelenleg a magyar munkaerőpiacon. Ön mit gondol erről, ez valóban így van? Mennyiben segítheti az ajánlás a megbízható munkaerő megtalálását?
Teljes mértékben egyetértek. Az ajánlás nemcsak hatékony, hanem minőségi jelölteket hoz. Aki ajánl, az elkötelezett, és olyan embert hoz, akiben bízik. Ez a bizalom átsugárzik: az ajánlott munkavállaló gyorsabban integrálódik, és jellemzően megbízhatóbb. Az ajánlási rendszer tehát csökkenti a korai kilépések kockázatát. Ha valaki egy ismerős vagy barát ajánlásával érkezik egy stabil munkahelyre, jó munkakörnyezetbe és megbízható céghez, nagyobb eséllyel marad hosszú távon. Az ajánlás bizalmat épít, és már a belépés előtt pozitív élményt ad a jelöltnek. Ráadásul az ajánló is erősíti a saját lojalitását, hiszen büszke arra, hogy hozzájárult a csapat építéséhez.
Korábban azt nyilatkozta: a bizalomépítés a legjobb befektetés, amely nemcsak a szerződés aláírásáról szól, hanem arról, hogy a munkáltató valódi partnerként kezeli az embereket. Mit kell tennie egy cégnek ahhoz, hogy a munkavállaló valóban azt érezze, számít a véleménye és egy támogató közösséghez tartozik?
A bizalomépítés nem egyszeri feladat, hanem a vállalati kultúra alapja. Ehhez folyamatos kommunikációra, vezetői nyitottságra és valódi bevonásra van szükség. A munkavállalónak éreznie kell, hogy a véleménye számít, és van lehetősége alakítani a folyamatokat. Fontosak a közösségi élmények, amelyek erősítik az összetartozást, az edukáció és a fejlődési lehetőségek pedig biztonságot adnak. Az elismerés és a pozitív visszajelzés minden nap része kell legyen a vezetői attitűdnek. Számomra mindig kiemelten fontos, hogy a visszajelzések építő jellegűek legyenek, és a pozitívumokra támaszkodjanak. Az elismerés olyan erőforrás, amelyből a munkavállaló fejlődni tud, és amely valódi motivációt ad a mindennapi munkához. Vezetőként abban hiszek, hogy a jó munkahely nemcsak stabil fizetést, hanem stabil kapcsolatokat is kínál. Ha a dolgozó érzi, hogy számít, hogy van kihez fordulnia az az igazi lojalitás alapja. Ha ezek a tényezők összeérnek, a bizalom nemcsak szlogen lesz, hanem a mindennapi működés része.
A Jobtain több mint 20 éve van sikeresen jelen a magyar munkaerőpiacon. A cég életében hol helyezkedik el a megbízhatóság, mint alapérték? Mit jelent a Jobtain számára valójában a megbízhatóság?
Már önmagában az, hogy két évtizede stabilan működünk, úgy gondolom bizonyítja, hogy a megbízhatóság nálunk alapérték. Ez azt jelenti, hogy betartjuk az ígéreteinket, átlátható folyamatokat működtetünk, és minőségi szolgáltatást nyújtunk. Nemcsak a partnereink felé, hanem belső működésünkben is: a kollégák tudják, mire számíthatnak, és következetes rendszerekben dolgoznak. Szerencsés vagyok, hogy a Jobtain-nél egy olyan csapatot sikerült építenem, ahol szinte úgy működünk együtt, mint egy család. Hiszem, hogy a siker érdekében ebbe érdemes energiát fektetni és hogy ebben picit mások is vagyunk, mint a többi munkaerő-kölcsönző cég a piacon. Az együttgondolkodás, a közös munka segít minket abban, hogy azt a rengeteg kihívást, amit ez a folyamatosan változó munkaerőpiaci és gazdasági környezet tartogat, valójában lehetőségként éljük meg. Ahhoz, hogy ez működjön, a megbízhatóság, mint kulcsérték, elengedhetetlen!
Tudna esetleg konkrét példát mondani arra, amikor a megbízhatóság és a közösségi szellem döntő szerepet játszott a cég fejlődésében?
Az ukrajnai háború kitörésekor több száz ukrán munkavállalónk dolgozott Magyarországon, akiknek a családjai menekülni kényszerültek. Azonnal cselekedtünk és úgy vélem példátlan összefogást szerveztünk, amelyben a megbízhatóságnak, a megbízható kollégáknak kulcsszerepe volt. Szállásokat biztosítottunk, engedélyeket intéztünk, ellátást biztosítottunk, segítettünk az utazásban. Több mint 1500 menekültet fogadtunk be, köztük 500 gyermeket.A kollégáim éjjel-nappal dolgoztak, volt hogy szinte óvodaként működtünk, hogy a szülők állásinterjúra mehessenek. Ez az időszak valóban megmutatta a munkahelyi közösség erejét, ahol a megbízhatóság nem lehetett kérdés.
Ha egyetlen tanácsot adhatna a magyar vállalatvezetőknek, hogyan építsenek olyan HR-rendszert, amelyben a megbízhatóság nemcsak elvárás, hanem üzleti stratégia, mit tanácsolna?
Tegyék mérhetővé és következetessé a folyamatokat. A megbízhatóság és a bizalom nem születik meg magától – építeni kell. Toborzás, kiválasztás, onboarding, folyamatos képzés: mindez rendszerben, adatokra támaszkodva. És ami talán a legfontosabb: ne csak elvárják, hanem teremtsék meg azt a környezetet, ahol a megbízhatóság természetes. Ez nem HR-feladat, hanem üzleti stratégia, amelyhez valóban elkötelezett vezetői attitűdre van szükség.
The post Fantomjelöltek és gyors kilépők korát éljük – új alapokra kell építeni a munkahelyeket first appeared on 24.hu.
Tovább az erdeti cikkre:: 24.hu
