A társaságok 99 százalékban a cafeteriaszabályzatban rögzítik, hogy a cég milyen feltételek mentén biztosítja a juttatásokat – mondta elöljáróban a 24.hu kérdésére Dr. Nagy Bence Gyula ügyvéd. Hozzátette, jellemzően kis cégeknél fordul elő, hogy nincs cafeteriaszabályzat, de náluk is van általában egy úgynevezett „elrendelő utasítás”. Munkajogilag nincs különbség egyébként a szabályzat és az utasítás között, de a gyakorlatban mégis van. Az utasítás jellemzően egyedi közlés, míg a szabályzat ehhez képest egyfajta „általános utasítás”. Az utasítás formailag lehet levél, email, de akár szóbeli is (bár utóbbit nehezebb bizonyítani).

A cafeteriaszabályzatokban tipikusan rögzítik azt is, hogy a felmondás idejére jár-e cafeteria. Olvasónknak nincs jó hírünk, mert a szabályzatokba szinte mindig az kerül be, hogy a felmondás idejére nem járnak a cafeteriának számító juttatások.

Elterjedt gyakorlat továbbá az is, hogy a munkáltató nem biztosítja a cafeteriát a próbaidőre, táppénz alatt (sőt, mostanában már a betegszabadság alatt sem – ez az első 15 nap, amit a munkáltató finanszíroz), a gyerekvállalással kapcsolatban otthon töltött időkre (van, ahol már a csed idejére sem adják, de általánosabb, hogy a gyes, gyed, gyet idejére nem számíthat rá a gyerekével otthon lévő szülő) és a szabadság idejét is számos helyen kizárják a cafeteriából, valamint a felmondási időre sem biztosítják a juttatásokat, függetlenül a felmondás típustától. Más megközelítésben a cafeteriát a ténylegesen ledolgozott munkanapokra adják csak általában a cégek. A felmondási időt jellemzően azért zárják ki, mert akkor már fél lábbal kint van a cégből a munkavállaló. Egyre jellemzőbb az ügyvéd szerint az is, hogy a dolgozókat a felmondás ideje alatt felmentik a munkavégzés alól, főleg az irodai munkakörökben.

Felmondás – mi az ami jár, és mi az ami nem?

Eztuán egyesével átvettük a többi, dolgozókat megillető más típusú „juttatásokat” is, mivel eltérések vannak abban, milyen felmondási helyzetben mi jár, és mi nem.

• Az időarányos bér mindenképpen jár, függetlenül attól, hogy ki mondott fel (a munkáltató vagy a dolgozó) és miért, hogy azonnali volt-e a felmondás, vagy sem.
• A szabadságmegváltás is alapvetően jár minden felmondási helyzetben, azzal, hogy a felmondási idő alatt is kiadható a szabadság.

Az „élelmesebb” munkáltató jellemzően a felmondási idő alatt (annak elején) adja ki a még időarányosan járó (korábban ki nem adott) szabadságot, és aztán menti fel a dolgozót a munkavégzés alól – tudtuk meg. Ha a dolgozó szabadságát mégsem adja ki időarányosan a munkáltató, akkor a bent ragadt szabadságot pénzben kell megváltania az elszámoláskor. Fontos még, hogy évközi munkahelyváltáskor a bent ragadt szabadságot nem lehet átvinni a másik céghez – ott csak az év hátralévő részére járó szabadságot kaphatja meg a dolgozó. Ezért is kell az előző munkáltatónak vagy kiadnia, vagy kifizetnie a bent ragadt szabadságot.

• A felmondáskor járhat még végkielégítés is, aminél több szempontnak kell érvényesülnie.

Fő szabályként akkor jár, ha a munkáltató mond fel, és a dolgozó legalább három éve a cég alkalmazottja volt – a Munka Törvénykönyve (MT) szerint ekkor 1 havi távolléti díjjal egyenlő a végkielégítés, és minél hosszabb ideig dolgozott a cégnél az érintett, annál hosszabb időre járhat a felmondás. A plafon legalább 25 év után a hathavi végkielégítés. A Munka Törvénykönyvénél kedvezőbb végkielégítést állapíthat meg a kollektív szerződés (ha van ilyen a munkahelyen), illetve ha közös megegyezéssel történik a munkaviszony felbontása, akkor is meg lehet állapodni a jogszabályban előírtál nagyobb végkielégítésben is. Utóbbi egyébként jellemző is a közös megegyezéseknél az ügyvéd szerint, főleg ha a munkáltatói felmondás indoka „billeg”. Ilyenkor általában felajánlják a dolgozónak, hogy vagy felmond a cég, és kapja az MT szerint előírt végkielégítést a dolgozó, vagy legyen közös megegyezés (amit nem kell indokolnia a munkáltatónak), a jogszabályban rögzítettnél magasabb végkielégítéssel.

A közös megegyezés egy szabad szerződés, csak a két félen, illetve az erőpozíciókon múlik, mi kerül bele. A szakszervezetek például azért szokták javasolni, hogy felmondáskor ne írják alá a közös megegyezést a dolgozók, mert abban akár az is lehet, hogy bár járna végkielégítés, azt nem rakja bele a közös megegyezésbe a munkáltató. Ilyenkor pórul járhat a dolgozó, ha aláírja a közös megegyezést, mert elesik a neki járó végkielégítésről. Megtámadni a közös megegyezéses felmondást nemigen lehet, kivéve ha bizonyíthatóan erős kényszer hatása alatt írta alá a munkavállaló.

A végkielégítés másik fő szabálya, hogy akkor jár, ha a munkáltató mond fel, a működésében felmerült okból, vagy a munkavállaló egészségügyi alkalmatlansága miatt. (Utóbbi miatt alakult ki az a helytelen gyakorlat, hogy az egészségügyileg alkalmatlanná vált dolgozókat fizetés nélkül tartották állományban, ahelyett, hogy felmondtak volna nekik, és kifizették volna a részükre járó végkielégítést. Az Alkotmánybíróság nem régiben született döntése értelmében ilyet nem lehet tenni.) Ha egy cég azért mond fel a dolgozónak, mert valamilyen más okból nem alkalmas a munkája elvégzésére (nem jól végzi a munkáját, például hiányzó képességei miatt), vagy a magatartásával vannak gondok, vagy hibát követett el, akkor viszont nem jár végkielégítés a dolgozónak. Persze a felmondás okát bizonyítania kell tudni a munkáltatónak. Ezen kívül nem jár végkielégítés a nyugdíjasoknak sem, függetlenül a felmondás indokától.

Fő szabályként nem jár végkielégítés akkor sem, ha a munkavállaló mond fel, illetve ha a munkáltató azonnali felmondással mond fel (valamilyen kirívó, a dolgozónak felróható okból). Ha viszont a munkavállaló mond fel azonnali hatállyal (mert olyan sérelem érte, például ha a munkaviszonnyal kapcsolatos kötelezettségének nem tett eleget a munkáltató), akkor jár a végkielégítés. Ilyen munkaviszonnyal kapcsolatos munkáltatói kötelezettségszegés lehet például, ha a munkáltató hónapokon át nem ad fizetést. Az MT szerint minden hónapban legkésőbb 10-én kell fizetést adni. Nincs éles időbeli elválasztó vonal, de néhány napos fizetéscsúszás még nem ok a dolgozói azonnali felmondásra – mondta az ügyvéd kérdésünkre. A másik lehetséges ok a foglalkoztatási kötelezettség megszegése, vagyis ha huzamosabb ideig nem ad munkát a munkáltató. Itt munkakörtől függő, hogy megáll-e a dolgozó azonnali felmondása. Ha egy szalagmunkásnak nem adnak munkát, de a bérét fizetik, az nem ok az azonnali felmondásra, de ha mondjuk egy színésznek, vagy tévébemondónak nem adnak munkát, az már igen (hiába, hogy adják a fizetését), mert ezekben a munkakörökben komoly szakmai hátrányt jelenthet a dolgozó számára, ha nincs színpadon, képernyőn.

• Felmerülhet még, hogy a felmondás után jár-e a felmondást megelőző időszakra az utólagos kiértékelés után számszerűsített prémium.

Mire gondoljunk? Tegyük fel, a cégnél meghatározott célfeladatok, szempontok alapján értékelik ki a dolgozók előző éves teljesítményét, jogosultságát a jutalomra májusban, és állapítják meg a prémium összegét, amit júniusban utalnak. Kérdés, hogy ha a dolgozó munkaviszonya megszűnt tavasszal, jár-e neki a prémium. Helytelen gyakorlat, ha ilyenkor nem fizeti ki a munkáltató a jutalmat – szögezte le az ügyvéd.

The post Jár-e a dolgozónak cafeteria a felmondás idejére? first appeared on 24.hu.

Tovább az erdeti cikkre:: 24.hu